Ein Arbeitsverh\u00e4ltnis, das auf einem Arbeitsvertrag beruht, kann nur in gesetzlich vorgeschriebener Weise beendet werden. <\/p>\n\n\n\n
Eine K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags kann ordentlich oder au\u00dferordentlich erfolgen. <\/p>\n\n\n\n
Der Gesetzgeber hat unter Ber\u00fccksichtigung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber die M\u00f6glichkeit einger\u00e4umt, den Arbeitsvertrag aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gr\u00fcnden zu k\u00fcndigen. <\/p>\n\n\n\n
Dies wird als betriebsbedingte K\u00fcndigung bezeichnet. Die betriebsbedingte K\u00fcndigung ist eine Form der ordentlichen K\u00fcndigung und wird durch Artikel 155 Absatz 1 Ziffer 1 des Arbeitsgesetzes geregelt.<\/p>\n\n\n\n
Wie im Gesetz vorgesehen, kann eine solche K\u00fcndigung dem Arbeitnehmer nur ausgesprochen werden, wenn die Notwendigkeit f\u00fcr seine Stelle entf\u00e4llt, die durch wirtschaftliche Gr\u00fcnde (z.B. R\u00fcckgang der Nachfrage nach Produkten und Dienstleistungen, finanzielle Schwierigkeiten \u2013 Umsatzr\u00fcckgang des Arbeitgebers), technische Gr\u00fcnde (z.B. Einf\u00fchrung automatisierter Systeme) oder organisatorische Gr\u00fcnde (z.B. Reorganisation des Betriebs) bedingt ist.<\/p>\n\n\n\n
Gem\u00e4\u00df Artikel 150 des Arbeitgesetzes muss sich der Arbeitgeber vor der Entscheidung, die f\u00fcr die Position des Arbeitnehmers von Bedeutung ist, mit dem Betriebsrat \u00fcber die beabsichtigte Entscheidung beraten und dem Betriebsrat die f\u00fcr die Entscheidung wesentlichen Informationen zur Verf\u00fcgung stellen, um deren Auswirkungen auf die Arbeitnehmerposition zu beurteilen. <\/p>\n\n\n\n
Eine Entscheidung, die f\u00fcr die Position des Arbeitnehmers von Bedeutung ist, ist auch die Aussprache der betriebsbedingten K\u00fcndigung. <\/p>\n\n\n\n
Es ist wichtig zu betonen, dass die K\u00fcndigung unwirksam wird und der Arbeitgeber f\u00fcr einen schwerwiegenden Versto\u00df gegen das Arbeitsrecht haftet, wenn der Arbeitgeber die Pflicht zur Konsultation mit dem Betriebsrat nicht einh\u00e4lt. <\/p>\n\n\n\n
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Einw\u00e4nde des Betriebsrats anzuerkennen, muss jedoch begr\u00fcnden, warum diese nicht akzeptiert werden. <\/p>\n\n\n\n
F\u00fcr die rechtliche G\u00fcltigkeit der K\u00fcndigung muss der Arbeitgeber die schriftliche Zustimmung des Betriebsrats einholen, ist jedoch nicht verpflichtet, dessen Entscheidung zu folgen.<\/p>\n\n\n\n
Nach Aussprache der betriebsbedingten K\u00fcndigung darf der Arbeitgeber gem\u00e4\u00df Artikel 115 Abs\u00e4tze 5 und 6 innerhalb von sechs Monaten nach Zustellung der K\u00fcndigungsentscheidung an den Arbeitnehmer keine andere Person f\u00fcr dieselbe Position einstellen. <\/p>\n\n\n\n
Sollte jedoch eine erneute Notwendigkeit f\u00fcr die Besetzung derselben Position entstehen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer, dem aufgrund betriebsbedingter Gr\u00fcnde gek\u00fcndigt w\u00fcrde, einen neuen Arbeitsvertrag anzubieten. <\/p>\n\n\n\n
Verst\u00f6\u00dft der Arbeitgeber gegen diese Bestimmungen, haftet er f\u00fcr einen schwerwiegenden Versto\u00df.<\/p>\n\n\n\n
Die K\u00fcndigung muss schriftlich begr\u00fcndet und der Person, der gek\u00fcndigt wird, in schriftlicher Form zugestellt werden. <\/p>\n\n\n\n
Der Arbeitgeber muss in der Begr\u00fcndung der Entscheidung die relevanten K\u00fcndigungsgr\u00fcnde angeben, und falls er dies unterl\u00e4sst, bleibt die Entscheidung dennoch zul\u00e4ssig. <\/p>\n\n\n\n
Andererseits ist die Entscheidung unzul\u00e4ssig, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er die f\u00fcr die K\u00fcndigungsentscheidung relevanten Kriterien ber\u00fccksichtigt hat.<\/p>\n\n\n\n
Ein Arbeitnehmeer, der der Ansicht ist, dass der Arbeitgeber ein Recht aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis verletzt hat, kann innerhalb von f\u00fcnfzehn Tagen nach Zustellung der Entscheidung, durch die sein Recht verletzt wurde, oder nach Kenntnisnahme der Rechtsverletzung vom Arbeitgeber die Durchsetzung dieses Rechts verlangen. <\/p>\n\n\n\n
Sollte der Arbeitgeber dem Anspruch des Arbeitnehmers nicht innerhalb von f\u00fcnfzehn Tagen nach Zustellung des Antrags nachkommen, kann der Arbeitnehmer innerhalb weiterer f\u00fcnfzehn Tage vor dem zust\u00e4ndigen Gericht die Wahrung seines verletzten Rechts einfordern. <\/p>\n\n\n\n
Der Arbeitnehmer, der zuvor keinen Antrag beim Arbeitgeber auf Durchsetzung seines verletzten Rechts gestellt hat, kann keinen gerichtlichen Schutz seiner Rechte verlangen, es sei denn, es handelt sich um eine Schadensersatzforderung oder andere finanzielle Forderungen aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis. <\/p>\n\n\n\n
Im Gerichtsverfahren liegt die Beweislast f\u00fcr die Gr\u00fcnde und Bedingungen der ordentlichen K\u00fcndigung beim Arbeitgeber.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Ein Arbeitsverh\u00e4ltnis, das auf einem Arbeitsvertrag beruht, kann nur in gesetzlich vorgeschriebener Weise beendet werden. Eine K\u00fcndigung des Arbeitsvertrags kann ordentlich oder au\u00dferordentlich erfolgen. Der Gesetzgeber hat unter Ber\u00fccksichtigung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber die M\u00f6glichkeit einger\u00e4umt, den Arbeitsvertrag aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gr\u00fcnden zu k\u00fcndigen. Dies wird als betriebsbedingte K\u00fcndigung bezeichnet. Die betriebsbedingte K\u00fcndigung ist eine Form der ordentlichen K\u00fcndigung und wird durch Artikel 155 Absatz 1 Ziffer 1 des Arbeitsgesetzes geregelt. Wie im Gesetz vorgesehen, kann eine solche K\u00fcndigung dem Arbeitnehmer nur ausgesprochen werden, wenn die Notwendigkeit f\u00fcr seine Stelle entf\u00e4llt, die durch…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[201],"tags":[],"class_list":["post-4788","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-arbeitsrecht"],"yoast_head":"\n