Betriebsrat

Der Betriebsrat stellt eines der Instrumente dar, mit dem das Arbeitsgesetz den Arbeitnehmern die aktive Mitwirkung bei wirtschaftlichen und sozialen Entscheidungen ermöglicht, die ihre Rechte und Interessen betreffen. Durch die Gründung eines Betriebsrats erhalten die Arbeitnehmer die Möglichkeit, über ihre gewählten Vertreter an der Entscheidungsfindung teilzunehmen, insbesondere bei Fragen, die ihre Arbeitsbedingungen wesentlich beeinflussen.

Die Gründung eines Betriebsrats ist nicht verpflichtend. Ein Betriebsrat kann bei Arbeitgebern eingerichtet werden, die mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigen. Das Verfahren zur Gründung wird auf Vorschlag einer Gewerkschaft oder von mindestens 20 % der bei dem betreffenden Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer eingeleitet.

Die Anzahl der Betriebsratsmitglieder richtet sich nach der Anzahl der beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer:

• bis zu 75 Arbeitnehmer: 1 Vertreter
• von 76 bis 250 Arbeitnehmer: 3 Vertreter
• von 251 bis 500 Arbeitnehmer: 5 Vertreter
• von 501 bis 750 Arbeitnehmer: 7 Vertreter
• von 751 bis 1000 Arbeitnehmer: 9 Vertreter

Für jede weiteren angefangenen 1.000 Arbeitnehmer erhöht sich die Zahl der Betriebsratsmitglieder um zwei.

Grundlegende Befugnisse des Betriebsrats

Der Betriebsrat schützt und fördert die Interessen der beim jeweiligen Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer durch Beratung, Mitentscheidung oder Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder einer von ihm bevollmächtigten Person in Angelegenheiten, die für die Arbeitnehmerstellung wichtig sind. Er achtet auf die Einhaltung des Arbeitsgesetzes, der Arbeitsordnung und sonstiger Vorschriften.

Der Betriebsrat überwacht, ob der Arbeitgeber seine Verpflichtungen zur Berechnung und Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen ordnungsgemäß erfüllt und hat in diesem Zusammenhang das Recht auf Einsichtnahme in die entsprechende Dokumentation.

Wichtig ist, dass der Betriebsrat nicht an der Vorbereitung oder Durchführung von Streiks, Aussperrungen oder anderen Arbeitskampfmaßnahmen teilnehmen darf. Ebenso wenig darf er sich in kollektive Arbeitskonflikte einmischen, die zu solchen Maßnahmen führen könnten.

Beratungspflicht vor Entscheidungsfindung

Vor dem Erlass einer Entscheidung, die die Stellung der Arbeitnehmer wesentlich betrifft, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat zu konsultieren. Dabei muss er dem Betriebsrat alle relevanten Informationen zur Verfügung stellen, die für die Entscheidung und deren Auswirkungen auf die Arbeitnehmerstellung von Bedeutung sind.

Das Gesetz nennt keine abschließende Liste der Entscheidungen, bei denen eine Beratungspflicht besteht, nennt jedoch exemplarisch besonders wichtige Fälle, wie etwa: den Erlass der Arbeitsordnung, Personalentwicklungs- und Kündigungspläne, die Übertragung des Unternehmens oder eines Unternehmensteils, Maßnahmen zum Gesundheits- und Arbeitsschutz, Urlaubspläne, Arbeitszeitregelungen, Nachtarbeit usw.

Zudem kann der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen, wenn der Arbeitgeber keinen gerechtfertigten Grund vorweist oder das gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsverfahren nicht eingehalten wurde.

Entscheidungen, die der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats bedürfen – Mitbestimmung

Für bestimmte Entscheidungen sieht das Arbeitsgesetz eine vorherige Zustimmung des Betriebsrats vor. Diese sind unter anderem:

• Kündigung eines Betriebsratsmitglieds,
• Kündigung eines nicht gewählten Kandidaten für den Betriebsrat innerhalb von drei Monaten nach Feststellung des endgültigen Wahlergebnisses,
• Kündigung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsfähigkeit aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit eingeschränkt ist, sowie Kündigung eines Arbeitnehmers mit Behinderung,
• Kündigung eines Arbeitnehmers, der das 60. Lebensjahr vollendet hat (außer bei Erreichen des 65. Lebensjahres und 15 Jahren Rentenversicherung),
• Kündigung eines Arbeitnehmervertreters in einem Organ des Arbeitgebers,
• Einbeziehung in einen kollektiven Personalüberhang, außer wenn ein entsprechendes Verfahren nach Spezialvorschriften eingeleitet oder durchgeführt wird,
• Erhebung, Verarbeitung, Nutzung und Weitergabe von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten an Dritte,
• Ernennung der für die Überwachung der Verarbeitung personenbezogener Daten verantwortlichen Person.

Wird die Zustimmung verweigert, muss die Verweigerung schriftlich begründet werden. Der Arbeitgeber kann innerhalb von fünfzehn Tagen ab Zugang der Erklärung eine gerichtliche oder schiedsrichterliche Entscheidung beantragen, um die Zustimmung zu ersetzen.

Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber und der Betriebsrat durch Vereinbarung auch andere Angelegenheiten festlegen können, über die nur mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats entschieden werden darf.