Upućivanje i ustupanje radnika trećih zemalja iz hrvatske u njemačku
Zapošljavanje radnika iz trećih zemalja, primjerice iz Indije, Nepala ili Filipina, najprije u Hrvatskoj, a zatim njihovo uključivanje u posao u Njemačkoj, sve je češći poslovni model. Takva struktura nije unaprijed zabranjena, ali je pravno osjetljiva jer se na nju istodobno primjenjuju hrvatska pravila o boravku i radu stranaca, europska pravila o upućivanju radnika te njemačka pravila o minimalnim uvjetima rada, prijavama i ustupanju radnika.
Zakonit početak u Hrvatskoj
Polazište svakog dopuštenog modela jest zakonit rad radnika u Hrvatskoj. Državljanin treće zemlje može raditi na temelju dozvole za boravak i rad, potvrde o prijavi rada ili u drugim slučajevima koje predviđa zakon. U redovnom režimu poslodavac najprije provodi test tržišta rada, a zatim traži mišljenje Hrvatskog zavoda za zapošljavanje, osim kada zakon predviđa iznimke. Tek nakon toga slijedi postupak ishođenja dozvole za boravak i rad te, prema potrebi, vize za ulazak u Hrvatsku.
Jednako je važno da hrvatska dozvola ne daje opće pravo rada. Radnik iz treće zemlje može raditi samo na poslovima i kod poslodavca koji su navedeni u odgovarajućoj ispravi. Zato radnik u Hrvatskoj mora imati stvaran radni odnos, s urednim prijavama i stvarnim obavljanjem rada.
Razlika između upućivanja i ustupanja
Pravno najvažnija razlika u cijelom modelu jest razlika između upućivanja radnika i ustupanja radnika. Upućivanje postoji kada hrvatski poslodavac u Njemačkoj izvršava vlastitu ugovorenu uslugu i zbog toga ondje privremeno šalje svog radnika. U tom je slučaju predmet odnosa usluga, a hrvatski poslodavac zadržava bitne elemente organizacije rada i odgovornost za rezultat.
Suprotno tome, ustupanje postoji kada se radnik stavlja na raspolaganje njemačkom korisniku, koji ga uključuje u vlastitu organizaciju rada i daje mu upute. Tada predmet odnosa više nije usluga, nego radna snaga. Upravo zbog toga njemačko pravo ustupanje radnika posebno uređuje i veže ga uz strože pretpostavke, uključujući potrebu odgovarajuće dozvole i rizik ozbiljnih posljedica ako se radnik ustupa nezakonito.
U praksi nije odlučno kako je odnos nazvan u ugovoru, nego kako stvarno funkcionira. Ako njemački naručitelj određuje radno vrijeme, raspoređuje dnevne zadatke i neposredno upravlja radnikom, povećava se vjerojatnost da će se odnos kvalificirati kao ustupanje, čak i kada je formalno prikazan kao ugovor o uslugama. Upravo je pogrešna kvalifikacija najčešći i najopasniji rizik cijelog modela.
Kako radnike zakonito uključiti u rad u Njemačkoj
Nakon što radnik zakonito dođe u Hrvatsku i zasnuje valjan radni odnos, za rad u Njemačkoj nije dovoljna sama hrvatska dozvola boravka i rada. Potrebno je najprije utvrditi odvija li se rad u modelu upućivanja ili u modelu ustupanja. Ako hrvatsko društvo u Njemačkoj izvršava vlastitu ugovorenu uslugu i zadržava stvarnu organizacijsku kontrolu nad radnikom, riječ je o upućivanju. Ako se radnik stavlja na raspolaganje njemačkom korisniku koji mu određuje dnevne zadatke, radno vrijeme i način rada, riječ je o ustupanju radnika, koje u Njemačkoj podliježe bitno strožem režimu.
U slučaju stvarnog upućivanja, u praksi je potrebno osigurati nekoliko elemenata prije početka rada u Njemačkoj odnosno valjan ugovor o radu u Hrvatskoj, ugovor o pružanju usluga s njemačkim naručiteljem, potvrdu A1 o mjerodavnom zakonodavstvu socijalne sigurnosti te, za državljane trećih zemalja kada je to potrebno, odgovarajući vizni put, najčešće kroz Vander Elst režim. Istodobno treba provjeriti i njemačke prijavne obveze, kao i obvezu primjene njemačke minimalne plaće i drugih obveznih uvjeta rada za djelatnost u kojoj se posao obavlja.
Ako se, međutim, utvrdi da njemački partner zapravo ne prima uslugu nego radnu snagu, tada više nije riječ o običnom upućivanju, nego o ustupanju radnika. U tom slučaju treba procijeniti dopušta li njemačko pravo takav model, postoji li potrebna dozvola i jesu li ispunjene sve pretpostavke za zakonito ustupanje. Upravo je pogrešna kvalifikacija odnosa najveći praktični rizik: model koji je na papiru prikazan kao pružanje usluge može u nadzoru biti prekvalificiran u nezakonito ustupanje, s posljedicama u području radnog prava, doprinosa, poreza i prekršajne odgovornosti.
Njemačke obveze i glavni rizici
Njemački dio modela zahtijeva zasebnu provjeru i kada je hrvatski dio postupka uredno proveden. Njemačka tijela osobitu pozornost posvećuju tome postoji li stvarna usluga ili prikriveno ustupanje radnika, jesu li izvršene propisane prijave, primjenjuje li se minimalna plaća te postoji li uredna dokumentacija koja dokazuje zakonitost rada. To znači da hrvatski poslodavac mora moći dokazati i pravni temelj boravka i rada u Hrvatskoj i pravni temelj rada na njemačkom teritoriju.
Najveći rizik u praksi nastaje kada se poslovni odnos s njemačkim partnerom ugovori preopćenito, bez jasne podjele odgovornosti i bez razrade tko stvarno upravlja radnikom. U takvim situacijama upravo svakodnevna praksa na terenu postaje odlučna za pravnu kvalifikaciju odnosa. Dodatno, dulji boravak i rad u Njemačkoj mogu otvoriti i pitanja poreznog tretmana, doprinosa te poštovanja sektorskih pravila, zbog čega je pravnu analizu potrebno provesti prije početka rada, a ne tek nakon dolaska radnika u Njemačku.
Zaključak
Model zapošljavanja radnika iz trećih zemalja u Hrvatskoj i njihova rada u Njemačkoj pravno je moguć, ali samo kada je od početka pravilno strukturiran. Prvi uvjet jest stvaran i zakonit radni odnos u Hrvatskoj. Drugi, u praksi presudni uvjet, jest točna kvalifikacija rada u Njemačkoj odnosno pruža li hrvatski poslodavac uslugu pa radnika upućuje, ili zapravo ustupa radnu snagu njemačkom korisniku. Treći uvjet jest puna usklađenost s njemačkim pravilima o vizama, prijavama, minimalnoj plaći i režimu ustupanja radnika. Hrvatska dozvola sama po sebi ne legitimira rad u Njemačkoj već o zakonitosti modela odlučuje stvarna organizacija rada i poštovanje pravila države u kojoj se rad obavlja.
